Profesionales en Real Business Data Science

Generamos soluciones REALES de Ciencia de Datos e Inteligencia Empresarial enfocadas en hacer crecer los negocios. Ayudamos a que las empresas entren en la era del Big Data, tomando decisiones informadas, generando estrategias correctas y con indicadores para evaluar su desempeño.

¿Por qué DAX-plotion?

Estamos en la era de los datos y la información, hoy contamos con la mejor tecnología para manejar grandes cantidades de datos, que nos permiten ayudar a nuestros clientes a generar estrategias diferenciadoras y que tengan una ventaja competitiva en su mercado.

Resultados Inmediatos

El modelo de implementación de DAX-plotion permite que nuestros clientes tengan una adopción rápida, efectiva y rentable, con resultados en muy poco tiempo y con inversiones de rápida recuperación y alto retorno, con ello compañías de cualquier tamaño tienen acceso a esta tecnología como si fueran grandes corporaciones y formulan estrategias efectivas.

Integración Modular y Escalable

Podemos iniciar con un área e integrar módulos para una implementación completa a nivel corporativo. Con ello se realizan acciones inmediatas en áreas estratégicas y se prepara una integración a futuro de una empresa con Decisiones Basadas en Datos (Data Driven Company).

Disponibilidad de tu Información

Ya no es necesario estar frente a una computadora para poder ver todos los indicadores o reportes, contamos con aplicación móvil, la cual te permite ver en tiempo real, los indicadores clave en cualquier lugar y momento y comunicarte con tu equipo para mejorar o corregir tu estrategia.

Nuestros Servicios

Contamos con servicios de Consultoría y Capacitación en soluciones de Business Intelligence, manejo de Big Data y aplicaciones de Inteligencia Artificial.

Lo que dicen Nuestros Clientes

Respetamos la privacidad de nuestros clientes, ya que trabajamos con datos muy sensibles y ayudamos a que sus estrategias sean demoledoras con su competencia, solamente compartimos los comentarios de algunos de ellos.

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Después de tomar la capacitación he podido realizar análisis que antes consideraba imposibles o que tomarían semanas realizar, hoy solo es cuestión de afinar detalles. He ahorrado mucho tiempo de trabajo mecánico y puedo presentar análisis complejos a la Alta Dirección.

Jesús R - Payroll Manager

Latest News

En DAX-plotion buscamos estar a la vanguardia de la tecnología de Microsoft, por ello generamos contenido relacionado a las tecnologías y sus aplicaciones prácticas.

Métricas para Recursos Humanos

RH Analítica

Una de las preguntas más recurrentes de nuestros clientes y socios cuando realizamos proyectos de People Analytics es ¿Qué debemos medir?, la respuesta tiene dos enfoques.

¿Qué métricas usar en RH?
¿Qué medir en RH?

Primero, si ya contamos con algunos indicadores, métricas e incluso un tablero de recursos humanos, con medidas relevantes como tasa de rotación, tasa de ausentismo, detalles demográficos, tasa de renuncia, evaluaciones de desempeño, etc. Debemos enfocarnos en las prioriades del Top Mangement, es decir, debemos de analizar aquellos inicadores que más peso tengan en las estrategias que esta siguiendo la empresa, por ejemplo, si lo más importante es contras con buenos vendedores, debemos evitar la perdida de gente talentosa, la tasa de rotación será un indicador primordial, junto con el tiempo de llenado de la vacantes. Es decir, debemos de tener muy claros los objetivos de la empresa, para enfocarnos en las métrcas que más apoyen los resultados.

Las métrcias de RH deberán estar alineadas con los resultados e la empresa
Enfoque en métricas que apoyen la estrategia

Segundo, y si no tengo ninguna base de indicadores, ni he realizado un acopio de datos para hacer un tablero, ¿qué debo hacer?.

Deberás de seguir esta pequeña guía, en la que te compartimos los indicadores básicos, aquellos que debes de tener para poder iniciarte en una Gestión basada en Datos dentro de Recuros Humanos.

Los indicadores de Recursos Huanos están agrupados en 8 Categorías principales:

  1. Productividad
  2. Compensación
  3. Reclutamiento
  4. Retención
  5. Relaciones Laborales
  6. Eficiencia del departamento de Recursos Humanos
  7. Aprendizaje y desarrollo
  8. Datos emográficos

Acontinuación te damos los indicadores por cada concepto

Productividad

Nombre métricaDescripción métricaFórmula
Ingresos por ETCEl número de dólares de ingresos de las operaciones generadas por ETC permanente.Ingresos / ETC permanente
Profit per ETC El número de dólares de ganancias generadas por ETC permanente. (Ingresos-Costo operativo) / ETC permanente
Retorno del capital humano sobre la inversiónLa tasa de rendimiento por cada dólar invertido en el pago de los empleados
y beneficios (costos laborales).
{(Ingresos – (Costo operativo – Costo laboral)) / Trabajo Costo} – 1
Tasa de absentismoEl número de días de trabajo perdidos debido a enfermedad por permanente ETCDías de enfermedad / ETC permanente
Costo directo promedio total de Ausentismo por ETCEl costo laboral directo total promedio por ETC por tiempo no
trabajó por enfermedad.
Costo laboral / ETC permanente / 60 * Días de enfermedad /
ETC permanente 1 Promedio de días en un trimestre
Horas extra por colaborador individual. RecuentoEl número promedio de horas extra trabajadas por cada. Colaborador individual permanente. (Basado en la plantilla)
Horas extra / Colaborador individual permanente.Recuento

Compensación

Nombre métricaDescripción métricaFórmula
Costo laboral por ETCEl promeio el costo laboral por cada ETC permanenteCosto laboral / ETC permanente
Porcentaje de ingresos de costos laborales Los costos laborales totales como porcentaje de la organización ingresos.Costos laborales / ingresos
Porcentaje de gastos de mano de obraLos costos laborales totales como un porcentaje de los gastos totales.Costo laboral / costo operativo
Beneficios como porcentaje de costos laboralesEl costo total de los beneficios como porcentaje del trabajo total Costos.Beneficios / Costos laborales

Reclutamiento

Nombre métricaDescripción métricaFórmula
Tasa de vacantesPuestos permanentes que se reclutan activamente al final del período de informe como porcentaje del personal permanente.Puestos vacantes permanentes / permanentes. Recuento
Tasa de vacante no permanente.                                                      EE no permanentes solamentePuestos no permanentes que se reclutan activamente al final del período del informe como porcentaje de no permanente recuento.Posiciones vacantes no permanentes / No
Personal permanente
Tasa de vacante total
EE permanentes y no permanentes
Posiciones que se reclutan activamente al final del informe                                                                                    período como porcentaje de la plantilla(Posiciones vacantes permanentes + no permanentes Puestos vacantes) /                                                                                   (Personal permanente + Personal no permanente)
Tasa de vacantes – FacultadPuestos permanentes de la facultad que se reclutan activamente como
porcentaje de plantilla permanente.
Puestos vacantes permanentes en la facultad /Personal permanente
Tasa de vacantes – PersonalPuestos de personal permanente que se contratan activamente como
porcentaje de plantilla permanente.
Puestos vacantes permanentes del personal / permanentes                                      Recuento
Tasa de vacantes de la facultadPuestos permanentes de la facultad que se reclutan activamente como porcentaje del personal docente permanente.Puestos vacantes permanentes en la facultad /
Personal permanente de la facultad
Tasa de vacantes del personalPuestos de personal permanente que se contratan activamente como porcentaje del personal permanente.Puestos vacantes permanentes del personal / permanentes
Personal del personal
Tasa de rotación de 90 díasEmpleados permanentes que abandonaron la organización dentro de los 90 días. de comenzar su empleo como un porcentaje de permanente recuento dentro de los 90 días de servicio.Permanente (Renuncias + Involuntarias
Terminaciones) dentro de 0-90 días de servicio /
Personal permanente dentro de los 90 días de servicio
Tasa de rotación no permanente de 90 días                                    EE no permanentes solamenteEmpleados no permanentes que abandonaron la organización dentro de 90
días de comenzar su empleo como un porcentaje de recuento permanente dentro de los 90 días de servicio.
No permanente (renuncias + involuntarias
Terminaciones) dentro de 0-90 días de servicio / no
Personal permanente dentro de los 90 días de servicio
Tasa de rotación total de 90 días                                                      EE permanentes y no permanentesEmpleados que abandonaron la organización dentro de los 90 días de comenzar su empleo como porcentaje de la plantilla dentro de los 90 días de servicio.Permanente + No permanente (Renuncias + Terminaciones involuntarias) dentro de 0-90 días de servicio / Permanente + No permanente (Recuento dentro de 90 días de servicio)
Tasa de renuncia de 90 díasEmpleados permanentes que renunciaron dentro de los 90 días de comenzar su empleo como porcentaje del personal permanente dentro de los 90 días de servicioRenuncias permanentes dentro de 0-90 días de servicio / recuento permanente dentro de 90 días de servicio
Tasa de renuncia no permanente de 90 días                                    EE no permanentes solamenteEmpleados no permanentes que renunciaron dentro de los 90 días de comenzar su empleo como un porcentaje del personal no permanente dentro de los 90 días de servicioRenuncias no permanentes dentro de 0-90 días de servicio / recuento no permanente dentro de 90 días de servicio
Tasa de renuncia total de 90 días                                                EE permanentes y no permanentesEmpleados que renunciaron dentro de los 90 días de comenzar su empleo como porcentaje del personal dentro de los 90 días de servicio.(Renuncias permanentes + no permanentes) dentro de 0-90 días de servicio / (recuento permanente + no permanente) dentro de 90 días de servicio
Tasa de rotación involuntaria de 90 díasLos empleados permanentes que abandonaron la organización involuntariamente dentro de los 90 días de comenzar su empleo como porcentaje del personal permanente dentro de los 90 días de servicio.Terminaciones involuntarias permanentes dentro de 0-
90 días de servicio / recuento permanente dentro de 90 días de servicio
Volumen de negocios involuntario no permanente de  90 días Velocidad                                                                                  EE no permanentes solamenteLos empleados no permanentes que abandonaron la organización involuntariamente dentro de los 90 días de comenzar su empleo como porcentaje del personal no permanente dentro de los 90 días de servicio.Terminaciones involuntarias no permanentes dentro de 0-90 días de servicio / recuento no permanente dentro de 90 días de servicio
Tasa total de rotación involuntaria de 90 días                                 EE permanentes y no permanentesLos empleados que abandonaron la organización involuntariamente dentro de los 90 días de comenzar su empleo como un porcentaje del personal dentro de los 90 días de servicio.(Terminaciones involuntarias permanentes + no permanentes) dentro de 0-90 días de servicio / (Recuento permanente + no permanente) dentro de 90 días de servicio
Tasa de rotación del primer añoEmpleados permanentes con menos de 1 año de servicio que abandonaron la organización como porcentaje del personal con menos de 1 año de servicio.Empleados permanentes con menos de 1 año de servicio que abandonaron la organización como porcentaje del personal con menos de 1 año de servicio.
Tasa de rotación no permanente del primer año                                             EE no permanentes solamenteEmpleados no permanentes con menos de 1 año de servicio que abandonaron la organización como porcentaje del personal con menos de
1 año de servicio
No permanente (renuncias + terminaciones involuntarias) dentro de 0-1 año de servicio / recuento no permanente dentro de 0-1 año de
Tasa de rotación total del primer año                                         EE permanentes y no permanentesEmpleados con menos de 1 año de servicio que abandonaron la organización como porcentaje del personal con menos de 1 año de servicio.Permanente + No permanente (Renuncias + Terminaciones involuntarias) dentro de 0-1 año de servicio / (Permanente + Personal no permanente) dentro de 0-1 año de servicio
Tasa de renuncia del primer añoEmpleados permanentes con menos de 1 año de servicio que renunciaron como porcentaje del personal con menos de 1 año de servicio.Renuncias permanentes dentro de 0-1 año de servicio / Personal permanente dentro de 0-1 año de servicio
Tasa de renuncia no permanente del primer año,                        EE no permanentes solamenteEmpleados no permanentes con menos de 1 año de servicio que renunciaron como porcentaje del personal con menos de 1 año de servicio.Renuncias no permanentes dentro de 0-1 año de Servicio / Personal no permanente dentro de 0-1 Año de servicio
Tasa de renuncia total del primer año,                                      EE permanentes y no permanentesEmpleados con menos de 1 año de servicio que renunciaron como porcentaje del personal con menos de 1 año de servicio.Renuncias permanentes + no permanentes dentro de 0-1 año de servicio / Personal permanente + no permanente dentro de 0-1 año de servicio
Tasa de rotación involuntaria del primer añoEmpleados permanentes con menos de 1 año de servicio que abandonaron la organización involuntariamente como porcentaje del personal permanente con menos de 1 año de servicio.Terminaciones involuntarias permanentes dentro de 0-1
Año de servicio / Personal permanente dentro de
0-1 año de servicio
Volumen de negocios involuntario no permanente del  primer año Velocidad                                                                               EE no permanentes solamenteEmpleados no permanentes con menos de 1 año de servicio que abandonaron la organización involuntariamente como porcentaje del personal no permanente con menos de 1 año de servicio.Terminaciones involuntarias no permanentes dentro de 0-1 año de servicio / Personal no permanente dentro de 0-1 año de servicio
Tasa total de rotación involuntaria del primer año
EE permanentes y no permanentes
Empleados con menos de 1 año de servicio que abandonaron la organización involuntariamente como porcentaje del personal con menos de 1 año de servicio.Permanente + no permanente terminaciones involuntarias dentro de 0-1 año de servicio / permanente + no permanente
0-1 año de servicio
Tasa de contratación externaEmpleados contratados externamente como porcentaje del personal permanente.Reclutas externas / Personal permanente
Ratio de contratación femeninaEl porcentaje de nuevas contrataciones que son mujeres.Nuevas contrataciones que son mujeres / nuevas contrataciones
Tiempo de llenado externoEl número promedio de días calendario necesarios para ocupar puestos permanentes externamente.Días externos para llenar / Externo permanente                                                                    Reclutas
Posiciones externas de nivel ejecutivo de tiempo de llenadoEl número promedio de días calendario necesarios para ocupar un puesto ejecutivo permanente externamente.Días externos para llenar puestos de nivel ejecutivo permanente / reclutas externos de nivel ejecutivo permanente
Nivel de gestión de tiempo de llenado externo PosicionesEl número promedio de días calendario necesarios para ocupar un puesto de gerente permanente externamente.Días externos para llenar puestos de nivel de gestión permanente / reclutas externos de nivel de gestión permanente
Colaborador individual de tiempo de llenado externo Posiciones de nivelEl número promedio de días calendario necesarios para ocupar un puesto de contribuyente individual permanente externamente.Días externos para llenar posiciones de nivel de contribuyente individual permanente / reclutas externos de nivel de contribuyente individual permanente
Costo externo por alquilerLos costos promedio de contratación directa por contratación externa permanente.Costos de reclutamiento / reclutas externos permanentes
Tasa de aceptación de oferta externaReclutas externas que aceptan puestos como porcentaje de ofertas de trabajo externas permanentes.Reclutas externas permanentes / Trabajo permanente                                                                  Ofertas a candidatos externos

Retención

Nombre métricaDescripción métricaFórmula
Tasa de rotaciónEmpleados permanentes que abandonaron la organización, ya sea voluntaria o involuntariamente, como porcentaje del personal permanente.Permanente (renuncia + jubilaciones + terminaciones involuntarias) / plantilla permanente
Tasa de rotación
EE no permanentes solamente
Empleados no permanentes que abandonaron la organización, ya sea voluntaria o involuntariamente, como porcentaje del personal no permanente.No permanente (renuncia + jubilaciones + terminaciones involuntarias) / recuento no permanente
Tasa de rotación total
EE permanentes y no permanentes
Empleados que abandonaron la organización, ya sea voluntaria o involuntariamente, como porcentaje del personal.Permanente + No permanente (Renuncia + Retiros + Terminaciones involuntarias) / Permanente + Personal no permanente
Tasa de rotación voluntariaEmpleados permanentes que abandonaron la organización voluntariamente como porcentaje del personal permanente.Empleado permanente (renuncias + jubilaciones) / plantilla permanente
Tasa de rotación voluntaria no permanente
EE no permanentes solamente
Empleados no permanentes que abandonaron la organización voluntariamente como porcentaje del personal no permanente.No permanente (renuncias + jubilaciones) / Personal no permanente
Tasa de rotación voluntaria total
EE permanentes y no permanentes
Empleados que abandonaron la organización voluntariamente como porcentaje del personal.Permanente + No permanente (Renuncias + Jubilaciones) / Permanente + No permanente
Tasa de rotación involuntariaEmpleados permanentes que abandonaron la organización involuntariamente como porcentaje del personal permanente.Terminaciones involuntarias permanentes / Personal permanente
Tasa de rotación involuntaria no permanente
EE no permanentes solamente
Empleados no permanentes que abandonaron la organización involuntariamente como porcentaje del personal no permanente.Terminaciones involuntarias no permanentes / No
Personal permanente
Tasa de rotación total involuntaria
EE permanentes y no permanentes
Empleados que abandonaron la organización involuntariamente como porcentaje del personal.Permanente involuntario + no permanente terminaciones involuntarias / permanente + no permanente
Tasa de renunciaEmpleados permanentes que renunciaron a la organización como porcentaje del personal permanente.Renuncias permanentes / Personal permanente
Tasa de renuncia no permanente
EE no permanentes solamente
Empleados no permanentes que renunciaron a la organización como porcentaje del personal no permanente.Renuncias no permanentes / No permanentes
Recuento
Tasa de renuncia total
EE permanentes y no permanentes
Empleados que renunciaron a la organización como porcentaje del personal.(Renuncias permanentes + Renuncias no permanentes) / Permanente + Personal no permanente

Relaciones Laborales

Nombre métricaDescripción métricaFórmula
Quejas como% de sindicalizados
Recuento
Quejas abiertas de los empleados permanentes como porcentaje del personal permanente sindicalizado.Quejas permanentes de los empleados permanentes / permanentes
Personal sindicalizado
Quejas como% de sindicalizados
Recuento
EE no permanentes solamente
Quejas abiertas de empleados no permanentes como porcentaje del personal sindicalizado no permanente.Quejas abiertas de empleados no permanentes / No
Personal permanente de la Unión
Reclamos totales como% del total
Personal sindicalizado
EE permanentes y no permanentes
Quejas abiertas como porcentaje del personal sindicalizado.Abierto permanente + Quejas de empleados no permanentes / Permanente + No permanente del sindicato

Eficiencia del departamento de Recursos Humanos

Nombre métricaDescripción métricaFórmula
HR ETC RatioEl número de ETC permanentes por HR permanente individual
ETC
ETC permanente / HR permanente
Total HR ETC Ratio
EE permanentes y no permanentes
El número de ETC por HR ETC individual.Permanente + No permanente ETC / Permanente + No
HR permanente ETC
Ratio de recuento de recursos humanosEl número de empleados permanentes por empleado de recursos humanos permanente individual.Personal permanente / Personal permanente de recursos humanos
Ratio total de recursos humanos
EE permanentes y no permanentes
El número de empleados por empleado individual de recursos humanos.Permanente + Personal no permanente / Permanente
+ Recuento de recursos humanos no permanente
Costos de recursos humanos por empleadoEl costo de recursos humanos para cada empleado permanente.Costos de recursos humanos / plantilla permanente
Costos totales de recursos humanos por empleado
EE permanentes y no permanentes
El costo de recursos humanos para cada empleado.Costos de recursos humanos / permanente + recuento no permanente
Costos de recursos humanos por ETCEl costo de recursos humanos para cada ETC permanente.Costos de recursos humanos / ETC permanente
Costos totales de recursos humanos por ETC
EE permanentes y no permanentes
El costo de recursos humanos para cada ETC.Costos de recursos humanos / permanente + no permanente ETC

Aprendizaje y Desarrollo

Nombre métricaDescripción métricaFórmula
Inversión en aprendizaje y desarrollo por ETCEl número de dólares invertidos en aprendizaje y desarrollo por ETC permanente.Costos de aprendizaje y desarrollo / ETC permanente
Ingresos de costos de aprendizaje y desarrollo
Porcentaje
El costo de aprendizaje y desarrollo como porcentaje de los ingresos.Aprendizaje y desarrollo Costo / Ingresos
Nómina de costos de aprendizaje y desarrollo
Porcentaje
El costo de aprendizaje y desarrollo como porcentaje del costo laboral.Costo de aprendizaje y desarrollo / Costo laboral
Horas de aprendizaje y desarrollo por
ETC
El número de horas dedicadas al aprendizaje por ETC permanente.Horas de aprendizaje y desarrollo / ETC permanente
Aprendizaje y desarrollo FTE RatioEl número de ETC permanentes para cada ETC permanente trabajando en aprendizaje y desarrolloETC permanente / aprendizaje y desarrollo permanente
ETC

Demográficos

Nombre métricaDescripción métricaFórmula
Tasa de promociónEmpleados permanentes promovidos como porcentaje del personal permanente.Promociones permanentes / Personal permanente
Tasa de promoción – a nivel ejecutivoLos empleados permanentes ascendieron a un puesto de nivel ejecutivo permanente como porcentaje de todas las promociones.Nivel Ejecutivo Permanente Promociones / Permanente
Promociones
Tasa de promoción – a nivel de gestiónLos empleados permanentes ascendieron a un puesto de nivel gerencial permanente como porcentaje de todas las promociones.Nivel de gestión permanente Promociones / Permanente
Promociones
Tasa de promoción de nivel ejecutivoLos empleados permanentes ascendieron a un puesto de nivel ejecutivo permanente como un porcentaje de todos los empleados ejecutivos permanentes.Ejecutivo de nivel permanente Promociones / Ejecutivo permanente
Nivel de recuento
Tasa de promoción del nivel de gestiónLos empleados permanentes ascendieron a un puesto de nivel de gestión permanente como un porcentaje de todos los empleados de gestión permanente.Nivel de gestión permanente Promociones / Permanente
Nivel de gestión de personal
Relación de trayectoria profesionalEmpleados permanentes que se mueven hacia arriba en la organización como porcentaje de todos los movimientos de empleados permanentes.Promociones permanentes / Permanentes (Promociones + Transferencias)
Porcentaje femeninoEmpleados permanentes que son mujeres como porcentaje del personal permanente.Empleadas Permanentes / Personal Permanente
Alcance de control de gestiónNúmero promedio de empleados permanentes por empleado de nivel de gerente permanente / empleado de nivel ejecutivo.Personal permanente / permanente (gerencia + ejecutivo
Nivel de personal)
Edad promedioEdad promedio de los empleados permanentes.Empleados permanentes Edad total / Personal permanente
Edad media no permanente
EE no permanentes solamente
Edad promedio de los empleados no permanentes.Empleados no permanentes Edad total / No permanente
Recuento
Edad promedio total
EE permanentes y no permanentes
Edad promedio de los empleados.Empleados Edad total / Personal
Edad Media – FacultadEdad promedio de los empleados permanentes de la facultad.Profesorado permanente Edad total / Personal docente permanente
Edad Media – PersonalEdad promedio de los empleados permanentes.Personal permanente Edad total / Personal permanente
Duración promedio del servicioDuración media del servicio permanente del empleado.Empleado permanente Duración total del servicio / permanente
Recuento
Porcentaje a tiempo parcialEmpleados permanentes que trabajan a tiempo parcial como porcentaje del personal permanente.Empleados permanentes a tiempo parcial / Personal permanente
Número total de empleados con relación a tiempo completo
EE permanentes y no permanentes
El número de empleados para cada FTE.Personal permanente + no permanente / permanente + no
ETC permanente
Porcentaje de empleados no permanentesEmpleados no permanentes como porcentaje del personal permanente.Personal no permanente / Personal permanente
No permanente a permanente
Porcentaje
El número de empleados no permanentes que se mudaron a un puesto permanente como porcentaje del personal permanente.Non Permanent Employee to Permanent Employee / Permanent Headcount

Si bien la lista no es exhaustiva, da mucho guía sobre que debemos de estar miiendo para enteder nuestra fuerza de trabajo.

Si necesitas desarrollar un Dahsboard o Tablero de Control, contactanos contamos con la expereincia, conocimiento para ayudarte a desarrollar tu estrategia de Datos e Indicadores exclusivos para el departameto de Recursos Humanos.

Métricas de Recursos Humanos para Workforce Development

Strategic Workforce Planning

Hemos leído muchos blogs teóricos y conceptuales de People Analytics y consieramos que hace falta compartir el cómo llevarlo a la práctica, por ello, en DAX-PLOTION nos enfocaremos en compartir artículos más prácticos de cómo hacer análisis, qué métricas debo de usar y cómo aplicarlas a mis proyectos, para que me ayuden a tener mejores resultados en mi empresas u organización.

Una pregunta muy recurrente en RH es ¿qué debo medir? Y la respuesta dependerá que prioridades estratégicas sean prioritarias. En esta ocasión vamos a enfocarnos en Desarrollo de tu Fuerza laboral (Workforce Development), ello nos servirá para prepararnos para el futuro y en este mundo VICA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo), el desarrollo y preparación de nuestros colaboradores será un elemento que determinará como nos enfrentamos al mundo.

Como sabemos no siempre contamos con toda la información que deseamos, por ello mencionaremos las 18 Métricas esenciales para desarrollar a tu fuerza de trabajo.

Métricas Básicas, para iniciar un plan de desarrollo de fuerza de trabajo. Con ello podremos segmentar y entender las necesidades de cada grupo.

  1. Número de empleados a tiempo completo
  2. Distribución por edades
  3. Rotación laboral
  4. Distribución por género
  5. Antigüedad
  6. Tipo de contrato
  7. Tasa de ausentismo
Métricas para RH

Métricas Intermedias, nos darán mayor detalle para guiarnos en los planes a generar.

  1. Segmentación de la rotación por grupos de edad
  2. Porcentaje de rotación voluntaria
  3. Tasa de movilidad interna
  4. Segmentación por años de antigüedad
  5. Días para cerrar una vacante
  6. Rotación en el primer año de contrato
  7. Calificación de compromiso de empleado (Engagement scores)
  8. Escalas de salariales
  9. Evaluaciones de competencias

Métricas avanzadas, estos indicadores suelen ser más complicados de monitorear e incluso de obtener pero si se cuentan con ellos, ayudaran a definir con mayor precisión nuestros planes de desarrollo.

  1. Evaluaciones de desempeño
  2. Encuestas de salida

Con estos indicadores lo recomendable es realizar un tablero o dashboard que nos muestre cómo han evolucionado estás métricas y entender que ha pasado a lo largo de la vida de la empresa y como deseamos que se comporten en el futuro.

Si aún no puedes construir tus métricas contactanos, somo expertos en PEOPLE ANALYTICS.

Fuente:

  • Sparkman, Ross. (2018). Strategic Workforce Planning: Developing Optimized Talent Strategies for Future Growth. United Kingdom: Kogan Page.
  • Rob van Dijk. (2020). The 21 metrics you need for Strategic Workforce Development. 05/10/2020, de AIHR Sitio web: https://www.analyticsinhr.com/blog/strategic-workforce-development/

Béisbol y Números

En ese orden. Hace algunos años le escribí al autor del libro “Beisbol, el juego de los números” preguntándole si no debíamos tomar en cuenta la proclividad al error que generaba un jugador rápido cuando corría para primera. Me imaginaba a Ichiro Suzuki, hace muchos años pues, y mi argumento era que el tenía no sólo más infield hits, sino que seguramente también se embazaba más por errores. En ese momento no lo podía asegurar precisamente porque no se llevaba esa estadística. Me respondió que no, que era una tontería porque el error de otro jugador no medía la habilidad del bateador, que es en realidad lo que estamos tratando de medir. Ahora me entero de que sitios como Fangraphs siguen discutiendo si “en base por error” debe ponerle toda la culpa al fielder ¿Por qué tendría que ser castigado el bateador se pregunta Matt Klassen de Fangraphs[1]? Esta introducción sirve para tener un contexto de lo mucho que me meto en discusiones de béisbol. Yo JUEGO beísbol. Digo juego en mayúsculas porque canto entre pitcheadas. Corro al entrar al campo y corro más fuerte para salir. Dirijo al equipo. Grito. Peleo. A veces me he aventado algunas escenas dignas del “Tuca Ferreti”.

Una de las funciones de ser coach es mandar las señales al bateador o corredor en turno. En mis épocas “gloriosas” de jugar softball a los 18 años teníamos señas hasta para acomodarnos en el campo con cada pitcheada. Yo jugaba segunda base. El shortstop me hacía una seña con su boca cubriéndose con su guante que me dónde me tenía que posicionar. Siempre ha sido válido tratar de adivinar las señales del otro equipo. Nunca he pasado demasiado tiempo adivinando porque siento que una jugada bien ejecutada la verdad es que no importa si la sabías o no. Al final de cuentas cuando se enfrentaban a Mariano Rivera #42 todos sabían que venía un slider y aún así los dominaba. Adivinar las señales del equipo contrario sí da una ventaja adicional. Se cuenta que en 1951 Bobby Thomson de los Gigantes de Nueva York bateó un homerun a Ralph Branca de los Dodgers de Brooklyn porque sabía qué pitcheada venía. Los Gigantes habían elaborado un complejo sistema para robar las señales del cátcher a través de un telescopio y transmitirle la señal al bateador[i]. Los Red Sox en 2017 fueron acusados de usar especialistas para analizar videos en tiempo real y transmitir las señas a través un Apple Watch. El equipo de Boston fue multado tras analizar la evidencia[ii]. Cuando un amigo me preguntó si podría analizar el uso de inteligencia artificial para “robar” señales por supuesto que tuve que decir que sí.


Caricature of former Braves coach Bobby Dews. Courtesy of gtalumni.org

En el predictor http://jabrils.com/sp/index.html defines las señales que esté mandando tu equipo contrario.Una letra por acción: A) Toca su gorra B) Toca su pecho etcétera. Al final indicas si hubo o no robo de base. Con una velocidad asombrosa esta página descifró las señales que usé durante toda mi vida. Al final, sólo jugué en ligas infantiles donde siempre fue Toque (pecho) – robo (cintura) y hit and run (pierna) siempre después de un “indicador” que significa que en realidad la única señal que importa es la que sigue. Toda la pantomima que vemos hacer a los managers muchas veces es sólo para despistar. Fue por eso que me sorprendió la velocidad en que este robo advisor adivinó mis señales. Supongo que las señales se vuelven más complejas en un nivel más competitivo, pero también pueden irse haciendo más complejas las herramientas para su análisis. En las pruebas que hice no importa el número de señales para despistar en cuanto detectaba la “secuencia mágica” ya me predecía mi secreto robo aún antes de “terminar de dar” mis señales a la computadora.

Los usos de la inteligencia artificial son innumerables, por ejemplo, se puede determinar que clientes son más suceptibles a irse con tu competidor, mostrar que campañas están teniendo impacto favorables en las redes sociales tanto las tuyas como las de tus competidores, determinar los momentos de tráfico más pesados y aplicar una estrategia comercial de entrega de hamburguesas en tu automovil (Link), etc.

Al final para todo hay que estar muy atento a las señales del equipo contrario. ¿Recuerdan a Alan Turing? Alan Turing fue el principal responsable de descifrar Enigma, el código secreto utilizado por el ejercito Nazi en la Segunda Guerra Mundial contribuyendo con ello a acortar la guerra y salvar miles de vidas al reducir el número de bajas navales británicas y tal vez millones de vidas. Turing lo hizo “robando” las señales del coach de tercera. ¿Qué puede hacer la inteligencia artificial para tu negocio?

Referencias:

[i] https://howtheyplay.com/team-sports/Baseball-Signs-The-Games-Secret-Underbelly

[ii] https://yanksgoyard.com/2019/07/31/yankees-trickery-modern-era/


[i] https://blogs.fangraphs.com/the-error-of-the-reached-on-error/  

https://www.youtube.com/channel/UCQALLeQPoZdZC4JNUboVEUg